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央行提出风险警示:三类P2P网贷涉嫌非法集资

来源:新华网 longhuinana晚报

几天前与大连一位做视频人才网站的朋友聊天,重又勾起了我对视频招聘的几分遐想。 记得2003非典那年,为了解决毕业生非典期间不能正常求职的问题,我们在全国基本是首推了远程视频面试,联合一批名企和高校,搞起远程面试间,让毕业生与企业通过网络进行面试沟通。此举在当时引起不小的轰动。企业、高校求职者都觉得很神奇,各路媒体也觉很新鲜,最后还上了CCTV,网站流量也随之猛增了一把。 其实早在2002年我们就做过尝试,我们曾经利用碧聊的可视语音聊天室做过一次网络招聘会,现在还能清晰记得上海百脑汇公司的那位招聘主管在网络面试间里跟求职者聊的不亦乐乎的情景。这算是我们对视频招聘的第一次积极试探。 之后几年,我们又陆续利用视频技术做过几次网络招聘会,包括后来的毕业生项目甚至力推视频简历,然而最终尚未形成很成熟的商业模式…… 至今回忆起历次做远程视频时的紧张忙碌、应对随时可能出现的连线卡壳、语音延迟等问题的情境还意味深长…… 去年,中华英才网的张建国总裁宣布了chinahr推出第四代招聘产品,即继现场、报纸、网络之后的新的招聘形式。其实并没脱离网络。时至今日,视频招聘模块在中华英才网上似乎并未占据多大版面,若不仔细,求职者甚至很难找到。 其实当时张总有句话我是十分赞同:不管是传统招聘和网络招聘的竞争,还是招聘网站之间的竞争,归根结底都是比服务、比用户体验。不仅招聘网站,大多网站我想都是如此。 以充分沟通、准确定向为理念的第四代招聘产品,实际就是整合了当时已流行的视频、博客、百度关键词排名广告等成熟形式嫁接到了招聘行业。但英才还是舍弃了一些东西,比如视频简历,而只做企业视频招聘宣传片就简单的多了;对于企业和个人空间,我至今不太敢保证这些与新浪等众多博客相比的优势,因为一个人可能乐于把自己的博客搬家到多个网站,但你让一个人同时写两个不同题材(抒怀日记、职场求职)的博客这似乎有点问题。 求职者会不会在有了一个新浪博客的同时再去中华英才上搞一个求职或职业博客?即便如此,下笔的时候会不会顾虑招聘经理会如何看待?万一言多必失怎么办?(事实上招聘经理有没有时间来看博客还是另说)……因此这其实是个并不自在的体验过程。 似乎扯的有点远了,回过头继续视频招聘。 几年来,国内大大小小的视频招聘网站也出现了不计其数,但至今出类拔萃的似乎少见。基本还停留在概念炒作上,其实现在这个概念也没什么新鲜可炒的了。我所知有的网站早已深陷迷局,难于在经营上有所突破。 接下来,我想从用户需求角度与大家简单探讨几个问题: 1、求职者非要做视频简历吗? 对求职者而言,想录制一份视频简历,摄像头是必须的,当然也有网站会承接求职者上门专业录制业务,但这种局限性就更大了,至少想赚到外地求职者的钱似乎很困难。 那么求职者自己录,首先要具备一个良好的录制环境,网吧肯定是不行了,只好在家里或宿舍这样的封闭环境,这样一来,实际上又是一道障碍; 其次,录制的质量,求职者自己能录出满意的视频简历吗,且不说光线等因素,求职者在录制的时候会不会有形象、语言表达等方方面面的讲究,因此,这又不是个简单的活。 要知道,简历的目的是要获得面试机会,然而视频简历某种程度上其实是实现了面试的一部分功能,那么对于一个普通求职者,视频简历会不会成为杀手,让自己连跟经理见面展示的机会都没了。 2、招聘经理非要看视频简历吗? 再从招聘者来说,招聘经理们是否乐意去花费时间观看每人至少3分钟的视频简历?原本浏览一份普通简历30秒就完了。况且,若不是中高级职位,普通职位的简历投递通常是海量的,由此换算的时间成本将是巨大的…… 还有,现在连2.0这样的视频网站观看起来不流畅都是常事儿,谁能保证经理们在看简历的时候不会因出现卡壳而影响他们心情。 3、招聘网站为什么非要做视频? 选择做视频招聘大多是因为相信它有特色。的确,作为一种辅助手段来帮助企业更直观了解求职者,这个逻辑是正确的。还能给网站增色不少。但若作为主要求职服务个人觉得还需观察观察。至少也要搞清楚以上两个问题先。 如果做视频面试间,能做出品牌也还不错,类似新浪的直播间那样,让名企来做客招聘。 有网站专门为企业研发了远程面试客户端,即求职者一点申请,就能与在线的企业展开面试。这个倒是很方便,问题是求职者上网的不确定性与招聘经理的正常工作时间是否冲突?经理们会全职待命接受求职者随时的申请吗?这似乎不太符合招聘流程。 除非企业规定专门的时间来接受求职者的申请,但同样面临习惯、环境、技术等因素。 4、视频招聘到底可不可做? 难道视频招聘真没用武之地?也不全是,个人认为,像中华英才网做企业宣传视频这个还是不错的,因为它能辅助求职者直观生动的了解企业,可以很好传达企业形象、文化等等,能极大增强招聘效果。求职者看了也会产生愉悦的心情,从而更加神往雇主,对自己的前途充满希望……我想,这该是一种受欢迎的用户体验。 至于视频简历,我觉得针对特殊专业和职位的人才,比如影视表演、舞蹈、艺术等这些求职者,一张纸不足以表现他们,那么就让视频甚至更多媒体的简历形式来帮助其充分展示才能,获得成功机会……因此,来专门做个艺术人才的网站,我想视频招聘的作为会更大。 重复张总的话:招聘网站之间的竞争,归根结底都是比服务、比用户体验……而做好这一切的前提是应准确把握住用户需求。 同时又不禁想起史玉柱的那句成功秘诀:谁消费我的产品,我就把要他研究透。一天不研究透我就痛苦一天。 网站也一样,让用户体验爽了,我们就有市场了! 46 846 92 397 753 674 458 781 777 553 858 669 836 466 795 827 680 430 360 348 856 118 319 326 272 730 2 496 143 457 543 259 546 979 327 530 519 807 942 632 792 405 625 802 602 177 935 335 571 688

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